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制度コンサルティング役員報酬コンサルティング

貴社の持続的な成長につながる役員報酬制度を実現します

コンピテンシーコンサルティングは、人事における豊富な経験をもとに、貴社の役員報酬制度の設計をサポートいたします。

サービス概要


経営の意思決定を担う役員の働きは、企業の業績に大きな影響を与えます。役員報酬制度は、その役職の責任の重さに対する固定的な報酬だけではなく、経営目標の達成度によって報酬額が変動する仕組みを取り入れ、役員の業績向上へのインセンティブを意識した制度とすることが必要です。

コンピテンシーコンサルティングの役員報酬制度

内部のバランス、外部のバランス、個人のバランスの3つがとれた報酬制度を構築します。

・権限・責任範囲に応じた報酬を設定し、各役員に求められる職責と報酬との関係を明確にします。
・役員報酬の外部調査を行い、規模や業種が近い企業の水準を考慮した、報酬額を設定します。
・業務執行に対する能力・業績(短期、中長期)と報酬との関係を明確にします。

■弊社のご提案する制度の概要

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役員報酬制度に対する考え方


2015年に東京証券取引所は、企業統治の指針をまとめた「コーポレートガバナンス・コード」を施行しました。コーポレートガバナンス・コードには複数の原則がありますが、役員報酬に関わるのは以下の3つです。

・「取締役会が経営陣幹部・取締役の報酬を決定するに当たっての方針と手続」についての開示、主体的な情報発信を行う(原則3-1ⅲ)

・経営陣の中長期的な会社の業績や潜在的リスクを反映させ、健全な企業家精神の発揮に資するようなインセンティブ付けを行う(原則4-2)

・経営陣の報酬は、持続的な成長に向けた健全なインセンティブの一つとして機能するよう、中長期的な業績と連動する報酬の割合や、現金報酬と自社株報の割合を適切に設定する(補充原則4-2)

コーポレートガバナンス・コードは、役員報酬制度を企業の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上につながるものとするため、適切なインセンティブを設定することを求めています。また、役員報酬制度の方針や手続きを、株主や投資家などのステークホルダーへの説明することも求めています。

役員報酬制度は、株主や投資家への説明責任を果たすことができる制度とするとともに、企業の持続的な成長に対するインセンティブを盛り込んだ制度設計を行うことが必要となっています。

なお、コーポレートガバナンス・コードは、上場企業を対象としたものですが、役員報酬が企業の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上につながるものであることが望ましいという点は、非上場企業であっても変わらないといえるでしょう。

コーポレートガバナンス・コードに対応した役員報酬制度のポイント

■株主や投資家への説明責任

1.報酬の構成要素を明確にする。固定報酬か変動報酬か、その割合はどうなっているのか。固定分は何に対して支払っているのか。変動分は、何に基づいて変動するのかなどを明示する。

2.売上高、利益、株価など、外部(株主や投資家)から見てわかりやすい指標と、報酬額の連動を図る。

■適切なインセンティブの設定

3.各役員の責任や成果の大きさを明確にし、個人の業績と報酬額を連動を図る。

4.短期の業績を求めるだけではなく、企業の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を促す報酬制度とする。

役員報酬に適切なインセンティブを設定するためには、経営者をはじめとする役員が達成すべき目標が明確であることが必要です。当然のことながら、経営目標やそれを実現するための経営戦略は、それぞれの企業によって異なります。

中長期的な経営戦略の実現を目指すのであれば、複数年度の業績に連動する変動報酬の割合を高めることが役員へのインセンティブとなります。そして、中長期的に達成すべき売上高などの指標を外部に明らかにすることで、説明責任を果たすことが可能となります。

■報酬体系の例

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コンピテンシーコンサルティングがご提案する役員報酬制度


「役員報酬制度」は、それぞれの企業が目指すべき経営目標、経営戦略によって異なった形となるべきものです。コンピテンシーコンサルティングは、豊富な経験を持つコンサルタントが、貴社に最適な役員報酬制度の構築を支援いたします。

1.経験豊富なコンサルタントが制度構築を支援します

コンピテンシーコンサルティングは、経営戦略の立案、人事戦略の立案と制度導入、制度の定着支援、研修などの各サービスをご提供してきました。経験豊富なコンサルタントが、貴社に最適な制度設計を支援します。

2.役員の評価基準をしっかりと定めた上で、インセンティブを設定します

役員報酬制度に適正なインセンティブを設定するためには、全社の経営戦略を理解するとともに、各役員の役割の重さを明確にした上で、役員の仕事に対する評価基準を定める必要があります。

自社に有利な市場環境の中で、個人の貢献が少ないながらも利益を上げた経営者や役員と、自社にとって不利な市場環境で、中長期的な成長のための投資や人材育成をするという判断を行い、短期的には利益をあまり上げられなかった経営者や役員を、適正に評価をできるでしょうか。

中長期的な視点も取りれた適切な評価基準がなければ、個人の貢献度が少ない経営者や役員だけが、多くの報酬を得ることになるでしょう。

弊社では各役員の役割の大きさをしっかりと測定し、報酬制度との連動を図ります。 短期業績に対する貢献度だけではなく、その企業が目指す経営戦略の実現への貢献度を明確にします。担っている役割、個人の貢献であげた成果と報酬の差を適正にします。

3.役員報酬の外部調査を行い、競争力があり、妥当な水準を設定します

経営者をはじめとする役員の報酬額が適正なのかどうかは、自社の報酬だけ見ていてもわかりません。報酬が高ければ、役員が優れた成果を上げることや、優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。一方で株主が高額な報酬に納得せず、株価に影響する事態となることも考えられるかもしれません。

役員報酬は安ければ安いほどいいというものでもありません。報酬が安ければ、優秀な人材は他社へ流出し、経営者や役員のレベルが低下する懸念がでてきます。結果として業績が低迷すれば、株主にとってもマイナスです。

弊社では独自のネットワークを駆使して、報酬額を決めるのに参考となる、貴社の競合他社の役員報酬データの調査を行います。また、それと合わせて世間一般の役員報酬データの分析も行い、報酬の適正額を算出いたします。

 

サービスの流れ


本サービスのプロジェクトは、以下のフェーズに分けて推進いたします。

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※上記は一例です。プロジェクトの進め方はお客様の状況に合わせて対応いたします。
※Phase3「制度導入」はオプションサービスとなります。通常は、Phase1「現状分析」とPhase2「詳細設定」までをスコープとしてプロジェクトを進めてきます。

 

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