ジョブ型人事制度(役割等級制度)構築 - コンピテンシーコンサルティング株式会社

制度コンサルティングジョブ型人事制度(役割等級制度)構築

「社員の能力・モチベーション向上」「経営目標の達成」の両立に向けた人事制度を構築します

コンピテンシーコンサルティングは、豊富な経験と多数の導入実績をもとに、貴社に最適なジョブ型人事制度(役割等級制度)の設計、導入から運用までを一貫してサポートいたします。

サービス概要

役割等級制度は、「等級毎に会社が定めた役割をもとに社員を格付けし、期首にその役割にふさわしい目標を定め、期中に日々の業務を通してフィードバックし、期末に成果を評価し処遇を決める仕組み」です。

コンピテンシーコンサルティングの役割等級制度

・役割等級制度を通じて、社員は自らチャレンジングな目標に挑戦する（等級制度）
・上司は部下の能力を最大限に引き出しながら日々成長を支援し、人材育成に結び付ける（評価制度）
・会社は社員の貢献度に応じて、公正な報酬を支払う（報酬制度）

シンプルで公平性・納得性の高い制度によって、貴社の「社員のモチベーション向上」と「業績・人件費管理」の統合を実現します。

■弊社のご提案する制度の概要と期待効果

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役割等級制度の特徴

「役割等級」とは、「役割」の大きさを基に社員を格付けする仕組みのことです。「役割」とは会社が社員に期待する責任を、役割定義書の中で「全社共通」として使える大まかさで「成果の大きさ・プロセス・知識」の観点から等級別に定義したものです。

これまで多くの企業で導入をされてきた職能資格制度には年功序列的な運用への批判が出てきました。職能資格制度に代わる制度としては、欧米で一般に採用されている職務等級制度と日本独自の役割等級制度があります。

職務等級制度を採用する欧米の組織は、先に組織構造・Position（1人の社員が担う仕事の固まり）ありきなため硬直的な面が見られます。それに対し、役割等級制度は運用に柔軟性があり、導入が比較的容易なため、職能資格制度に代わる制度として、大手企業だけではなく中小企業にも導入が進んでいます。

■等級制度の比較

役割等級制度と職務等級制度には共通が多く見られますが、一つ典型的に違うのは、役割等級制度には職種の違いを超えて会社が各等級に求める職責をまとめた「役割定義書」があることです。

役割等級制度では、役割定義書によって社員が求める全社的な透明性、公平性を保つことができます。さらに、社員に自分の等級を意識させ、創意工夫、自主性・チャレンジを引き出す、今後のキャリアを考える機会を与えることもできます。

コンピテンシーコンサルティングがご提案する役割等級制度

「役割等級制度」は一般的に導入よりも運用面で苦労することが多い制度です。弊社では運用を意識した制度を設計するとともに、豊富な経験をもとに導入と運用を手厚く支援いたします。

1．役割等級制度と目標管理をしっかりとつなげます

・弊社がご提案する制度は、大まかな役割定義に基づくので、社員の自主性を尊重しながら個人の目標が設定できます。
・外部環境の変化に応じて新しい目標の設定もしやすく、等級にふさわしい内容にすることができます。
・事実・結果に基づき、評価や育成に関するフィードバックをすることができます。

■等級制度と目標管理

2．役割の大きさをしっかりと図ります

・役割等級制度では、役割の大きさを明確にできなければ、社員の貢献と報酬のかい離が発生します。
・弊社では各Positionの役割の大きさをしっかりと測定し、等級の体系と定義の再設計を行います。
・Positionの価値を明確にするとともに、担っている役割と等級・報酬の差を適正にします。
※Position・・・1人の社員が担う仕事の固まり

■役割評価表（例）

3．等級・評価に日々のフィードバックを取り入れることで、社員の成長を促進します

・弊社では、等級・評価の仕組みと上司と部下の間で行われる「日々のフィードバック」をしっかりと結びつけます。
・部下の成長は、上司のフィードバックにかかっています。そして、どの様なフィードバックでも「即時」「具体的」が効果的です。
・即時であれば、そのときの「状況」や「感覚（関係者の反応）」を鮮明に把握でき、具体的であれば、何が良かったのか／悪かったのかの理由を頭でしっかり整理することができます。
・定期的な面接だけではなく「日々のフィードバック」を通じて、部下の成長を促進できる運用の定着を実現します。

■評価のプロセスの1年間の流れと日々のフィードバック

4．管理職へのワークショップを通じて、制度の定着を図ります

・管理職は制度定着の鍵を握ります。弊社では管理職へのワークショップを通じて、管理職が人事制度を積極活用するように意識付けを行います。
・ワークショップでは、管理職への基本的なスキル研修（新制度の知識、評価スキル、フィードバックスキルなど）の向上も図ります。
・特に、管理職が質の高い目標管理シートを自身で書けるように導きます。また、部下が等級相当の役割を果たしているのかを事実・結果、およびしっかりした評価基準をもとにフィードバックをできるように導きます。

5．人事部門の運用担当者の育成を支援します

・人事部門の担当者は制度の運用に重要な役割を果たします。そのためには、役割定義に照らして目標管理や評価が行われているのかしっかり指摘できることが必要です。
・役割の大きさを測定するスキル、会議のファシリテーションスキルも求められます。
・さらに、自社のビジネスと経営課題、経営全般に関する知識も高めていく必要があります。
・弊社では豊富な経験をもとに、貴社の人事部門の運用担当者のスキルアップを支援いたします。

サービスの流れ

本サービスでは、貴社の人事担当者の方と弊社メンバーでプロジェクトチームを結成して、人事の仕組みに関する理解を相互に深めながら、貴社の戦略・組織構造と整合した制度を設計したうえで、導入し、定着に取り組みます。

本サービスのプロジェクトは、大きく3つフェーズに分けて推進いたします。

※上記は一例です。プロジェクトの進め方はお客様の状況に合わせて対応いたします。
※設計を中心にコンサルティングをして欲しい、研修を手厚くサポートして欲しい等、貴社のニーズに合わせたサービスのご提供もいたします。

事例紹介

弊社がコンサルティングに携わった企業の事例を紹介いたします。

1．目標管理の質の向上による経営目標の達成

【企業概要】
業種：IT（顧客企業にITシステムを提供）／社員数：250名

【企業のニーズ、課題】
A社は、弊社がコンサルティングを実施する前から役割等級制度を導入していました。しかし、目標管理が上手くいっておらず、経営目標の達成が確実ではない状況に直面していました。

そこで、弊社では過去の目標管理シートの分析を行い、等級にふさわしい内容になっていない、仕事の計画・手順を書いているだけで目標達成のための工夫がない、目標の羅列でつながりがない、目標に漏れがあるなどの多数の問題を発見しました。

【コンサルティングの内容、解決策】
弊社ではバランススコアカードという手法を利用して、目標管理シートに、総合・顧客・社内プロセス・学習という構造を持たせました。個々の目標の「ゴールイメージ」や「取り組み計画」を書かせるだけでなく、その目標を達成するための「課題（チャレンジ）」が何で、それを解決するための「工夫（アイデア）」が何かをしっかり考えるフォーマットへと目標管理シートを改善しました。

■改善後の目標管理シート（例）

管理職への集合研修を実施し、部下と自分自身の目標管理シートを作成して、役割等級定義書に書かれた職責の大きさとずれがないか確認する機会も設けました。

A社からさらにサポートをして欲しいという依頼があったため、弊社では「管理職1人と部下1人」という組み合わせで、目標管理シート作成の個別ワークショップを行いました。部下の実際の目標管理シートの添削を行い、等級にふさわしい課題（チャレンジ）になるように目標を適正化し、部下から具体的な工夫を引き出すことで、作成能力のレベルアップを図りました。

【コンサルティングの成果】
A社の目標管理のレベルは飛躍的に上がり、社長や本部長の思いが社員全員に伝わるようになりました。そして、経営目標の達成を確実にできる組織へと生まれ変わりつつあります。

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