会社によって様々な違いが見られます。

具体例をあげると、全社共通の役割定義書だけがある会社と、職種別の役割定義書を用意する会社があります。ジョブサイズ評価をする会社と、ジョブサイズ評価をしない会社の違いもあります。
※ジョブサイズ・・・職責の重さ

従来の職能資格定義書の「・・・ができる」の定義を「・・・をしている」に書き換えた程度の役割定義書で運用を行っている会社、どこかの本から丸写しした程度の役割定義書で運用を行っている会社もあります。

その一方で、経営環境を考慮して、会社の今後の方向性、社員の強み・弱みをしっかり意識した役割定義書を使っている会社もあります。

役割等級制度をフルに作り込めば、職務等級制度に近づいていきます。ただし、職務等級制度のような詳細な職務分析・職務評価・給与調査、大量の職務記述書、職種毎の給与体系まではやりません。

目標設定会議、評価会議、人材育成会議など、頻度・対象・議論する深さは、各社各様といえます。実績をもとに個人の強み・弱みと育成の方向性をしっかり議論する会社もありますが、相対評価に落とし込む事務作業だけで終わっている会社もあります。

設計・運用をどの程度やるのかは、会社それぞれが置かれた環境・実力で判断するしかありません。最終的な目的は、社員に会社が求める役割を果たしてもらうことになります。

理想を追い求めすぎて複雑な設計、重い運用を課すと、現場から人事のための仕事をしているのではないという反発を受け、導入に失敗することにつながります。現場を巻き込み、合意形成をしながら落としどころを定める必要があるといえます。