背景 背景
経団連がジョブ型人事制度の導入を推奨し、職能資格制度をやめ仕事基準の人事制度を導入する会社が増えています。役割等級制度は、仕事基準の人事制度のひとつで、日本の新卒一括採用・企業内教育・内部昇格・終身雇用にも十分対応できる日本独自のものです。
役割等級制度では、「組織階層による仕事の役割分担を等級とし、社員は担当する仕事で等級が決まり、期首にその役割にふさわしい目標を定め、日々の業務を通してフードバックを受け、期末に成果・行動が評価され、報酬が決まる」ことになります。
役割等級制度の判断基準は、年齢・性別・国籍などの個人的な属性でなく、仕事（仕事基準）となります。職能資格制度で無意識に年功序列を基準にしてきた経営層・管理職・社員は、仕事基準の価値観を持つ必要があります。但し、ひとは簡単に変われないし、抵抗もありますが、ぶれずに役割等級制度を運用し、時間をかけて定着させることになります。
メリット
- 等級は、役割等級定義書により、各等級に期待する仕事の責任が明確になります。
- 評価は、等級定義書と目標管理、行動定義書などにより、評価基準が明確になります。さらに、人材育成につながります。
- 報酬は、仕事の責任の大きさと評価に基づき、公平なものとなります。
- 人事ポリシー（ひとに関する信念）により、導入後の運用を安定させます。
特徴
仕事基準として整合性の高い人事制度の構築
- 等級は、全社共通の役割等級定義書で専門性・業務管理・課題解決管理・関係者管理、成果などの観点から網羅的に設計します。 定義の中には、お客様にとって重要なキーワードをしっかり反映します。
- 成果評価は目標管理あるいはそれを簡易にした重要事項記録、行動評価は行動基準書に基づく評価あるいはチェックリスト型評価など、お客様のニーズに合うものを選びます。
- 報酬は、給与レンジ・昇降給率表、あるいは号俸表など、お客様にとって使いやすいもので設計します。
人事ポリシーの明確化
- 役割等級制度を運用していくために、経営層・人事部門の思いを人事ポリシーとして定めます。
- 制度の定着まで、コンサルタントが長く伴走し、チェンジマネジメントを成功に導きます。
