ジョブ型人事制度の最前線 │ インフォメーション

2021/03/17

コラム

こんにちは、コンピテンシーコンサルティング社長の浜田です。最近「ジョブ型人事制度」がよく話題に出ますので、メリットや成功の秘訣を紹介させてください。

ジョブ型人事制度とは

本コラムを読んでいただいている方は、いまさらの感をいだくかもしれませんが、

ジョブ型人事制度とは、
等級毎に社員に期待する責任を定義し、社員は等級にふさわしい役割（ポジション）を担い、実際に職務を遂行した結果が成果や行動として評価され、給与・賞与が決まる制度
です。

全社共通で階層毎（＝等級毎）に期待する責任をおおまかに定義したものが役割定義書と呼ばれ、職務毎に期待する責任を細かく定義したものが職務定義書（英語では、Job Description）と呼ばれます。

コロナ禍の中、テレワーク導入の要求が高まっていることもあり、ジョブ型人事制度を導入したいお客様よりジョブ型人事制度についてご相談を受けたりすることが多くなっています。

グローバル企業でのジョブ型人事制度

日本には、30年以上前からジョブ型を取り入れている外資系企業があります。日本の厳しい解雇規制を遵守しながら、ジョブ型、言い換えれば「仕事基準」の人事制度を長年運用しています。ほとんどの外資系企業は、海外と日本の組織構造・役割分担が同じ、等級体系もグローバル共通なので、本社が作成した数百枚の英語の職務定義書をそのまま日本に展開できるという大きなアドバンテージがあります。以下のように関連する人事施策も含め全体として整合性を保っています。

企業側は職務定義書で等級・職種毎の責任を明示
各雇用者は、自身のポジションにもっとも近い職務定義書の等級に格付け
評価はグローバル共通で一定期間の成果・行動の事実をもとに実施
昇降給は評価結果、等級毎に設計された範囲給（給与レンジ）、および現在の給与額から判断
新卒採用は職務定義書に基づく職種別で応募
異動は社内公募中心

ジョブ型人事制度のメリットとデメリット

ジョブ型のメリットは、個々人の仕事内容・期待レベルが明確になり、効率的に仕事ができることです。社員の責任感が高まり、能力の維持・向上に励むので専門性も高まります。透明性の高い評価・給与は社員のやる気を高め、公平性も向上します。

他方、空きポジションがなければ昇格できず、同じ等級に留まる限りそれほど昇給しません。これがよく指摘される一番のデメリットで、社員のモチベーションが保てないという話になります。しかし、私が30数年前に新卒で入社した外資には、その後ほとんど昇格しなくても誇りを持って自分の専門分野の仕事に臨んでいる同期が何人も残っています。給与を上げすぎないことは雇用の保証にもつながるのです。

他には、異動・転勤の難しさも指摘されます。確かに本人への説明責任は重くなりますが、会社が社員の配置に関する経営権（いわゆるメンバーシップ型雇用に基づく経営権）を手放すところまで踏み込む必要はありません。ある事業部で業績の急激な悪化があれば、全社をあげて社員の再配置、再教育をして雇用を守ることはできます。場合によっては希望退職を実施することになるかもれしれません。しかし、それは従来からやってきた緊急措置なので、ジョブ型人事制度とは直接関係がありません。

メリットとデメリットをトータルでどう判断するかですが、多くの企業にとってジョブ型、仕事基準の人事制度は、有効な選択肢となり得ると考えます。

ジョブ型人事制度の採用の前に

さて、弊社が携わった経験からお話しますと、IT会社なら開発エンジニア／運用エンジニア、ネット通販会社なら商品企画／インサイドセールス、介護会社なら介護／看護など主要職種の等級毎の職務定義書を作成し、その他職種については全社共通の等級定義書で対応するという方法を取ることがほとんどです。職種に展開せず全社共通の役割定義書と呼ばれるものだけで対応する会社もあります。同時に、評価・報酬なども再設計しますが、人事制度は、等級だけでなく採用・配置・育成・評価・報酬など諸施策全体が整合していることが必要なためです。

但し、人事制度だけでは大きな効果は期待できません。外資系のくだりで少し触れましたが、人事制度は、組織構造・役割分担から大きな影響を受けます。外資系企業は外圧があるので、無駄な組織階層、無駄なポジションが少なめです。他方、多くの日本企業は、低成長、社員の高齢化、年功による昇格の影響で、屋上屋を架す組織構造、役割分担がよくわからないポジションをたくさん持っています。つまり、人事制度のひとつ上のレベルの経営要素である組織構造・役割分担を、全経営陣が問題意識を持って見直さない限り、効果的な仕事基準の人事制度は成立しないのです。さらに、組織構造・役割分担の見直しは、一部社員への不利益（降格、降給など）に必ずつながります。会社全体へのインパクトを予測しながらどの程度の内容にするのか、どのような対策を打つのかという重要な決定を経営陣はする必要があるのです。仕事基準の人事制度の枠組みだけを導入しても、生産性向上、社員の満足や能力の向上につながりません。