コンピテンシーコンサルティング株式会社 常務執行役員 沖本 真紀子
「ジョブ型」の組織・人事制度への関心がますます高まる中、自社の組織や人事制度を改革することを求められているがうまく出来るかとお悩みの人事の方も増えているようです。コンサルタントを使った組織・人事制度の改革プロジェクトを成功させるポイントの一つをお伝えしたいと思います。
プロジェクトで躓くのは・・
理想的な質の高いジョブ型組織・人事制度を設計できても、いざ導入・運用に落とし込もうとしたときに躓いてしまうことがあります。
上手くいかない典型的なパターンの一つは、社内で制度設計のコンセプトや方向性のコンセンサスを得ていたにも関わらず、詳細設計が進み、制度がより具体的になっていくにつれて反対の声が強まってしまったというものです。
例えば、「組織の効率化のため無駄なポジションをなくす」という制度設計方針に、当初は役員や管理職の賛同を得ていたとします。 しかし、実際の個々のポジションの役割や責任を整理し、見直しの対象が具体化した途端に、「うちではできない」「納得いかない」などの声が上がり、制度改革が予定通り進まなかったということが起こりえます。
管理職としては、自分の部下は守りたいし、恨まれ事や厄介事は引き受けたくないという気持ちも強いからでしょう。
人事の役割
プロジェクトを進める過程で、前述のような社内事情を踏まえて最適な組織・制度設計を考えていかなくてはなりません。
それには、キーパーソンの性格や傾向、社風、個々のリーダシップの強弱や力関係などを把握しながら、彼らにプロジェクト会議の内容を正確にタイムリーに伝え、意見・ニーズを収集し、プロジェクトメンバーにフィードバックすること、時にはキーパーソンを説得しコンセンサスを得ていくことが必要です。
コンサルタントは外部にいるのでどうしても対応しきれないため、上記の役割は人事ご担当者様にご尽力いただくことが重要になります。「コンピテンシー（高い成果をあげるために必要な行動特性）」にある「対人の理解力・対人への影響力」の発揮が、まさに高く求められる場面でもあります。
不安なときこそコンサルタントを利用する
ただ、どうしても社内の立場やしがらみで、うまくコンセンサスを取れない場合があります。プロジェクトに社外の利害関係者(投資家が付託した体となっている投資ファンドなど)が参加している場合などは、さらに難しい場合もあるでしょう。
弊社のコンサルタントは、制度設計のノウハウに加え、コミュニケーションスキル、交渉力が高く、経営陣や管理職へのアプローチの経験も豊富です。ご希望があれば経営会議・役員会議に同席し、合意形成のサポートも致します。
もし、社内のコミュニケーション管理に不安がある場合は、組織・人事制度設計だけでなく、導入・運用の場面でも弊社コンサルタントを上手く活用されてはいかがでしょうか。
