管理監督者

要件(1)-１:経営者とー体的な立場にあること(ライン管理職) 

ライン管理職の場合、労務管理上の権限と経営管理上の権限の両面から総合的に判断される。労務管理上の権限とは、評価権限、組織内配置・業務分担権限、勤務管理権限(時間外命令・シフト決定等)、スタッフ採用権限(特に多店舗業態でこの権限は重要)等をいう。経営管理上の権限は、戦略や事業計画の策定権限、重要な会議への参加権限、日常業務での意思決定権限、費用支出決定権限、機密情報の使用権限等をいう。

ライン管理職の場合、課長が係争の対象になりやすい。部下の業務分担を決め、勤怠管理をしていることはほぼ間違いない。他方、採用の権限は役員や人事部門が持っていることが多い。経営管理では、戦略や事業計画策定の権限は課長にほとんどないし、 経営会議のような重要な会議に出ることもない。経営者と一体的な立場にあるものと言い切れない部分もあるが、ほとんどの大企業は、課長を管理監督者として取り扱っている。つまり、多くの会社がリスクを抱えている。

要件(1)-２:経営者とー体的な立場にあること(スタッフ職の管理職)

部下を持たないスタッフ職の管理職は、前述の労務管理上の棚限はもつことはないが、経営管理上の権限がある。経営上の重要事項に関する企画・立案をし、実行していく権限を持っていることが、経営者との一体的な立場についての重要な判断材料となる。但し、実態は個々の状況で様々で、判断は難しい。ほとんどの大企業には課長待遇のスタッフ職が多数おり、リスクを抱えている。

要件(2):厳格な出退勤管理を受けず、自らの勤務について裁量権があること

具体的には、始業・終業時刻について厳格に就業規則を適用されず、遅刻・早退について裁量があることをいう。時間外勤務や休日出勤など自らの勤務について上司の承認を必要としない。さらに、遅刻・早退等について、賃金カットその他のペナルティが課されない。

多くの会社は、管理職に昇格したときに、あえて始業・終業時刻に裁量があることは説明しないので、この要件については誤解が生まれやすい。例えば、経営層・上位管理職が、管理職は非管理職の範であり当然始業時間までに出社すべき、ライン管理職は部下を監督する立場なので当然そうすべきと強要することがあるが、それでは要件を満たせないので 、注意が必要である。

会社によっては、管理職待遇にしているにもかかわらず、賞与で遅刻・早退による勤怠減額をしていることがある。やはりそれではこの要件を満たせないので、規則の改定をしなければならない。